如何避免已婚未育成就业劣势？专家解析女子因已婚被辞事件******

　　如何避免“已婚未育”成就业劣势 ？ 专家解析“女子上班第一天因已婚被辞”事件

　　采访背景

　　1月12日，一则“女子上班第一天因已婚被辞” 的消息冲上热搜 。据报道 ，广东省广州市 的王女士第一天上班 ，填完资料 ，正在了解公司 的相关介绍和日常 的工作职责时，突然被人事叫到办公室通知辞退事宜，理由 是“王女士已婚，后期会要孩子” 。

　　王女士称 ，第一次遇到这种情况自己很生气 。事情曝光后 ，不少网友对涉事企业明目张胆歧视女性就业 的行为感到愤怒 ，纷纷呼吁加大执法力度 、优化就业环境，消除女性就业歧视。

　　歧视女性就业违反了哪些法律法规 ？应该如何加强治理解决职场歧视问题？记者为此进行了深入采访 。

　　□ 本报记者 张守坤

　　刚办完入职手续就被公司辞退了 ！令广东省广州市的王女士颇为不解 的 是 ，招聘时她已经告知企业自己“已婚” ，面对人事时又明确说自己近期没有备孕 的打算，但依然难逃被辞退 的结局 。

　　王女士 的遭遇并非个例 。女性就业歧视长期存在 ：女子怀孕7个月被公司告知“没产假”并被辞退；有酒店要求女员工“怀孕就主动辞职” ；一女员工因怀上二胎遭公司解雇……

　　这不仅 是对女性的职场性别歧视 ，更 是对劳动法律的漠视 。

　　在中国劳动关系学院法学院院长沈建峰看来，这种以性别或者婚否为由排除录用 、提高录用条件或解除劳动合同 的行为显然构成了就业歧视和违法解除劳动合同 ，也违反了妇女权益保障法。

　　王女士被辞一事曝光后 ，很多网友表示 ，女性在职场上被歧视的事情数不胜数 。有女网友说，自己在面试时会被问到“结婚了吗”“准备生孩子吗”，甚至有企业人事直言已婚未育 是劣势。

　　对于一些企业不愿找已婚未孕或正在备孕 的员工这一问题，上海市某公司人事告诉记者 ，原因很简单，就 是怕影响工作，进而影响企业效益。女职工产假相当于带薪休假，而且有了孩子后可能无法全身心投入工作 。

　　我国法律明确规定 ，国家保障妇女享有与男子平等 的劳动和社会保障权利。用人单位在招录(聘)过程中 ，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件 。但为何在现实生活中 ，职场性别歧视依然屡见不鲜、屡禁不止 ？

　　受访专家认为，这是由多种原因造成的，除了观念、社会经济发展等方面的因素外，也有法律制度方面 的因素 。

　　北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为，女性在就业过程中所遭受的歧视往往不 是以明显直接的方式存在的 ，而 是以不易察觉的隐蔽方式，甚至是“披着合法的外衣” ，女性所遭遇 的歧视从应聘、工作 、晋升 、薪酬福利到退休 ，贯穿整个就业过程 。对用人单位来说，规避法律法规 的具体操作办法有很多 ，违法成本低。

　　在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来 ，劳动者维权成本高，我国反就业歧视 的相关立法规定过于原则 ，缺乏可操作性 ，容易出现受理难、审理难等困境，对劳动者的举证责任要求也比较高，导致维权难度大。同时 ，有关主管部门在就业歧视问题上的监管力度有待加强，例如，《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去 。

　　“现有的法律并没有完全平衡好用人单位、女职工以及国家之间 的利益。招聘女职工，对用人单位来说 ，可能加重用工成本 ，又没有相关分担机制，用人单位必然会排斥女职工 的录用 。比如，目前奖励产假期间的工资在很多地方都是由用人单位承担 ，一些地方规定男性享有的陪产假可以‘转让’给配偶享有等 。”沈建峰说 。

　　女性职场权益 ，如何才能有效保障？

　　沈建峰说 ，妇女权益保障法修订之后，进一步明确了构成就业歧视的行为 ，明确了对妇女的就业歧视等可以由人社部门责令改正；拒不改正或者情节严重 的 ，处一万元以上五万元以下罚款 ，从而强化了对性别歧视 的治理。此外，女职工遭遇就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼 ，也可以向劳动保障监察部门投诉 、举报 ，要求处理。

　　杨保全说 ，为更加有效地保护女性就业平等权，妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围 。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼，比个人诉讼提起更具优势。因此 ，如果劳动者感觉维权难度较大 ，可以求助检察机关。

　　“平等就业权兼有人格权益与身份权益的双重属性。就业歧视作为一种特殊的侵权形式 ，对受害人 的救济可参考适用侵权法的责任形式 。除了需要补偿受害人实际支出的费用和损失以外 ，还应补偿其丧失工作机会或工作 的未来经济损失 。对于用人单位给劳动者造成严重损失 的 ，还应当予以惩罚性赔偿。造成严重精神损害 的 ，应当根据损害 的情节予以精神损害赔偿 ，以加大用人单位违法成本，起到规范和约束 的作用。”杨保全说 。

　　值得注意的 是 ，在沈建峰看来，随着反就业歧视观念的深入人心 ，目前实践中直接而明确的就业歧视已经比较罕见 ，很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求，也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘 的原因。目前，隐性 的就业歧视比较常见 ，成为劳动者权益维护的难点和痛点。

　　对于隐性就业歧视，维权最大的难点在于举证 。对此，赵彬建议，劳动者要注意收集相关证据 。同时，相关部门应该在平等就业 的宣导 、监督 、执法上加大力度 ，努力营造公平就业环境 。

　　杨保全认为，还应健全司法救济机制。劳动关系成立前的招聘阶段 ，即受到就业性别歧视的受害人如要提起诉讼 ，根据既有证据规则的规定 ，需自行收集用人单位的侵权证据 ，然而，让尚未进入劳动领域 的当事人收集用人单位 的违法证据 ，在实践中的难度不仅远远大于劳动纠纷中 的当事人 ，而且很有可能无法做到，使保障妇女合法权益、平等就业权成为空谈。因此 ，还需构建系统完善的司法程序。

　　“未来条件成熟时 ，应进一步完善就业促进法 ，制定专门的反就业歧视法 ，或者在劳动基准法中增加反就业歧视 的规则，明确就业歧视的认定标准，合理分配就业歧视的举证责任 ，优化就业歧视的救济程序。”沈建峰说。

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